En 2011, le moteur de recherche a recruté 7.000 personnes. Pour croître chaque année de 25 %, il a mis en place un système basé sur l'ultraperformance.
Google. Tous les jeunes diplômés rêvent d'aller y travailler. « Nous recevons 2 millions de CV par an. En 2011, nous avons recruté quasiment 7.000 personnes, dont 1.000 en Europe », témoigne la directrice de la communication, Anne-Gabrielle Dauba-Pantanacce. Sur le papier, Google fait figure d'entreprise idéale. Malgré sa taille (elle emploie 31.000 salariés dans le monde pour un chiffre d'affaires en hausse de 25 % par an) l'esprit start-up semble encore y souffler. Le géant du Net offre en plus un cadre de travail exceptionnel et des avantages en nature à la pelle (cafétéria gratuite, prise en charge de la mutuelle, d'une assurance-vie…) à ses salariés.
Parcours du combattant
Mais la cool attitude cache une entreprise, qui cultive un mangement fondé sur la performance, où tout est rationalisé et analysé dans des tableaux Excel. En témoigne le parcours du combattant pour être embauché. Mieux vaut avoir un beau pedigree scolaire. « Google prend d'abord en compte les diplômes et le comportement à l'école. Il faut être le meilleur », indique David Bizer, qui fut le premier recruteur de Google en France. Pour évaluer les parcours (la signification des notes d'une fac ou d'une école, en France, n'est évidemment pas la même), « Google a fait un ranking mondial d'écoles, avec une base de données de notes », complète David Bizer. Et le candidat est prié de retrouver ses vieux bulletins.
Originalité du processus : le recrutement est collégial, « démocratique », ose même Google sur son site Internet. Le candidat est soumis à une batterie d'entretiens. Au début des années 2000, il pouvait y avoir entre 15 et 18 entretiens. Le processus durait des mois. Une folie. Depuis un an, le chiffre a été ramené à 4 ou 5, (jusqu'à 8 pour des postes importants). Outre les supérieurs hiérarchiques, les subordonnés, et d'autres collaborateurs, participent au « dossier de recrutement » et notent le candidat. « C'est une entreprise de données. Ils veulent des données, pas des adjectifs », indique David Bizer. Seul critère d'appréciation qualitatif, la « googliness », autrement dit la capacité du candidat à s'adapter à la culture maison.
Un « comité de recrutement » par zone géographique, composé de managers européens note à son tour les dossiers. Jusqu'à récemment, l'aval final – même pour des postes de secrétaire – était donné par un comité global et «Larry Page, qui jugeait sur une feuille Excel synthétique l'ensemble des demandes du monde entier», indique un ancien cadre dirigeant. Au final, sont sélectionnés « les profils académiques, standard, et surdiplômés. Mais c'est le prix à payer pour gérer…
http://www.latribune.fr
16/01/2012
