Formation en alternance : le pour et le contre
Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation permettent aux jeunes de préparer un diplôme ou de suivre une formation qualifiante tout en travaillant. L’employeur peut aussi y trouver son compte.
Vous avez besoin de renforcer votre équipe avec un junior, mais vous craignez de ne pas trouver le bon profil ? La formule du recrutement en alternance peut résoudre votre problème. Depuis quelques années, ce système est en effet ouvert aux étudiants de niveau bac + 4 ou 5 : il leur permet de financer leurs études tout en acquérant une expérience dans une entreprise qu’ils intégreront peut-être définitivement. Les universités et les grandes écoles d’ingénieurs ou de commerce, à contacter dès le printemps, vous présenteront une sélection de candidats.
Financièrement, la formule présente de nombreux avantages pour l’employeur. Elle comporte aussi ses contraintes. A commencer par sa durée et par l’obligation de mobiliser des ressources en interne pour accompagner l’étudiant en alternance tout au long de sa formation. Avant de signer ce type de contrat, il faut donc en peser soigneusement les avantages et les inconvénients.
Le jeune salarié doit être recruté avec soin
D’abord, ne confondez pas l’étudiant en alternance avec un stagiaire ou un intérimaire. Il s’agit d’un salarié que vous embauchez pour une longue durée (de un à trois ans) : son recrutement est donc une affaire sérieuse. A la banque HSBC, qui engage de 150 à 180 «alternants» par an, les candidats suivent un circuit identique à celui d’une embauche classique : les étudiants passent plusieurs entretiens avec leur futur manager et un responsable RH. Cette phase est fondamentale : elle doit vous permettre d’éviter toute erreur de casting. Car si votre apprenti ne fait pas l’affaire, casser son contrat sera délicat une fois la période d’essai terminée. A moins de prouver une faute lourde, vous ne pouvez y mettre un terme qu’avec l’accord du jeune et de son école. Autre contrainte : votre recrue doit occuper une véritable fonction dans l’équipe, avec un poste clairement défini, en rapport avec sa formation. Pas question de la cantonner à la photocopieuse !
C’est l’école qui fixe le rythme, pas l’entreprise
Comme son nom l’indique, le principe de cette formule est d’alterner les périodes de travail en entreprise et les cours théoriques en centre de formation ou à l’école. Ce sont ces établissements qui imposent le rythme de formation : à vous de choisir celui qui propose la périodicité la plus adaptée à votre activité. Un mois en entreprise, un mois à l’école ? Au bout de quatre semaines d’absence, difficile pour l’apprenti de reprendre le fil du business. Deux jours à l’école, trois jours en entreprise ? Un rythme valable pour des formations de base, mais trop haché pour de jeunes ingénieurs ou des chefs de projet. Une semaine à l’école, deux semaines en entreprise ? Cette formule fréquemment utilisée paraît la mieux adaptée pour des étudiants de troisième ou de quatrième année. Une certaine marge de manœuvre peut toutefois être négociée avec l’école. En période de forte activité, rien ne vous empêche de faire manquer quelques cours à votre junior. A l’inverse, il sera judicieux de relâcher la pression au moment des examens ou de la rédaction du mémoire.
L’employeur bénéficie d’aides salariales
La collaboration d’un jeune en alternance vous fera réaliser des économies substantielles par rapport à un salarié classique. C’est la contrepartie des efforts que vous aurez à consentir pour le former. Dans le cas d’un contrat d’apprentissage, dont la vocation est de permettre aux moins de 26 ans de préparer un diplôme (IUT, DUT, diplôme d’ingénieur ou de commerce, licences, masters, etc.), vous verserez une rémunération minimale représentant 25 à 78% du Smic, selon l’âge de l’apprenti et son niveau. Pour un jeune de 18 à 21 ans, ce sera 41% du Smic en première année, 65% en troisième année.
Dans le cas d’un contrat de professionnalisation (destiné aux personnes désirant suivre une formation qualifiante), un bachelier âgé de moins de 21 ans percevra un salaire supérieur ou égal à 65% du Smic. Ce chiffre monte à 85% lorsqu’il est âgé de plus de 21 ans. Pour les 26 ans et plus, le salaire devra être au moins égal au Smic ou atteindre 85% du salaire minimal conventionnel.
Le tuteur et le manager doivent s’impliquer
Si vous recrutez un jeune en apprentissage, la loi exige de lui affecter un tuteur chargé de le suivre personnellement. C’est lui qui organisera son travail, transmettra le savoir-faire, jouera l’interface entre l’entreprise et le centre de formation ou l’école. Le portrait- robot du «bon tuteur» ? Un professionnel expérimenté, connaissant bien le programme scolaire de l’étudiant, prêt à consacrer une partie non négligeable de son temps à son protégé. C’est le principal inconvénient du dispositif : pour être efficace, l’alternance exige un investissement important de la part des tuteurs. Certaines grosses entreprises ont d’ailleurs prévu des incitations pour susciter des vocations. Chez EDF, les 2 000 parrains recensés sont encouragés par des primes, des formations et même des promotions, le groupe considérant le tutorat comme l’antichambre à de futures missions managériales.
Le rôle du manager est également fondamental. Il devra notamment veiller à l’intégration de l’apprenti dans l’entreprise. Dès le premier jour, ce dernier doit se sentir membre à part entière du service où il est affecté. C’est au manager de fixer le cadre de travail : l’étendue de ses missions, la position dans l’équipe, la façon de se comporter (la tenue, la manière de s’adresser aux gens, par exemple, sont, chez certains jeunes, à cadrer). Pour effectuer le suivi, organisez une réunion mensuelle avec le tuteur et son apprenti. Et, dès que possible, validez avec l’étudiant le sujet du mémoire qu’il devra remettre à la fin de sa formation. Ce rapport donnera une certaine image de votre entreprise : il est donc important, et pour vous, et pour le jeune, qu’il soit de qualité.
La fin du contrat est souvent délicate à gérer
Au terme du contrat, lorsque les deux parties s’estiment gagnantes et que l’entreprise a un poste à offrir, tout est bien qui finit bien. Mais deux situations délicates peuvent se présenter. Premier cas de figure, l’apprenti est médiocre, mais il tient à se faire embaucher. Légalement, rien ne vous y oblige. Mais après l’avoir côtoyé pendant un ou deux ans, difficile de ne pas lui donner sa chance, à moins de prouver de sérieux manquements. Second cas, vous avez déniché l’oiseau rare. Mais d’autres entreprises le convoitent. Rien ne le force à signer avec vous. Quelle déception si ce poulain sur lequel vous avez investi pendant deux ans filait à la concurrence ! Pour qu’il ne soit pas tenté d’aller ailleurs, dites-lui, trois ou quatre mois avant l’échéance, que vous envisagez tel poste pour lui et montrez-lui les perspectives de carrière. Offrez-lui un job en adéquation avec son nouveau diplôme et n’hésitez pas à aborder clairement la question du salaire.
Propos recueillis par Bruno Askenazi
03/08/2009
Pour en savoir plus: http://www.capital.fr
